Mahdollistava johtajuus epävarmuuden ajassa
Mitä johtaminen vaatii ajassa, jossa tulevaisuus on epävarma ja valmiit vastaukset puuttuvat? Miten johtaja voi luoda suuntaa, oppimista ja luottamusta tilanteessa, jossa kaikkea ei voi tietää etukäteen?
Kuvassa Marika Tammeaid
Marikalla on laaja kokemus ylimmän johdon kehittämisestä, muutosjohtamisesta ja ratkaisukeskeisestä työotteesta. Hänen työtään leimaa vahva käytännön ja tutkimuksen yhdistäminen. Marika on työskennellyt muun muassa Pohjoismaiden ministerineuvoston Tallinnan toimiston johtajana, Helsingin yliopiston ura- ja rekrytointipalveluiden päällikkönä, valtiovarainministeriön kehittämisyksikön päällikkönä, valtion sisäisenä konsulttina sekä johtavana asiantuntijana Sitrassa.
Nyt hän toimii Itsenäisyyden juhlavuoden lastensäätiö Itlan kehitysjohtajana. Organisaatiorooliensa lisäksi hän on kouluttanut 20 vuoden ajan coacheja, työnohjaajia ja johtajia yliopistollisissa täydennyskoulutuslaitoksissa sekä kansainvälisissä kehittämis- ja arviointiprojekteissa. Marika on myös erittäin kysytty kouluttaja ja puhuja.
Näitä kysymyksiä pohdin keskustellessani hallintotieteiden tohtorin, johtamisen asiantuntijan ja kouluttajan Marika Tammeaidin kanssa. Kahvikupin äärellä käyty keskustelu avasi näkymiä mahdollistavaan johtamiseen, ei-tietämisen sietämiseen ja yhdessä oppimiseen – niihin taitoihin, joita tämä aika erityisesti kysyy.
Marika on julkisen sektorin johtamisen asiantuntija, tutkija ja kouluttaja, joka on työskennellyt pitkään johtamisen, systeemisen muutoksen ja oppimisen kysymysten parissa. Hänen väitöskirjansa Public sector leadership meta-skills (Vaasan yliopisto 2023) käsittelee julkisen sektorin johtamisen metataitoja – erityisesti niitä kyvykkyyksiä, joita tarvitaan monimutkaisissa ja ennakoimattomissa toimintaympäristöissä.
Olen itse saanut Marikalta koulutusta näihin teemoihin ja päässyt käymään hänen kanssaan kiinnostavia keskusteluja johtajuudesta, joka ei perustu varmuuteen ja valmiisiin vastauksiin, vaan oppimiseen ja mahdollistamiseen. Näiden yhteisten pohdintojen innoittamana päätimme pysähtyä hetkeksi kahvikupin äärelle ja avata Marikan ajattelua johtamisesta epävarmuuden keskellä.
Mahdollistaminen on nykyjohtamisen tärkein tehtävä
Johtajan tulee pitää organisaatio liikkeessä, näyttää suuntaa ja mahdollistaa ihmisten onnistuminen. Mitä mahdollistaminen tarkoittaa nykyjohtamisessa?
Marika:
Mahdollistaminen lähtee perusoivalluksesta: johtaja ei tee organisaation varsinaista työtä, vaan ihmiset tekevät. Johtamisen ydintehtävä on luoda edellytykset sille, että eri rooleissa toimivat ihmiset voivat hyödyntää osaamistaan ja tehdä työnsä hyvin. Organisaatiot menestyvät vain silloin, kun ihmisillä on todellinen mahdollisuus onnistua työssään.
Johtajalla voi ja pitää olla ideoita, ja usein häneltä odotetaan suunnan näyttämistä. Organisaatio ei kuitenkaan liiku, jos suunta jää vain johtajan päähän. Suunnan täytyy olla jaettua ajattelun ja toiminnan tasolla. Johtamisen tehtävänä on tehdä suunnasta yhteinen niin, että ihmiset ymmärtävät sen, voivat itse vaikuttaa siihen ja vievät sitä eteenpäin omassa työssään.
Uudet ratkaisut syntyvät usein rajapinnoilla, joissa erilainen osaaminen, arjen havainnot sekä vuorovaikutus asiakkaiden ja yhteiskunnan kanssa kohtaavat. Kun nämä tuodaan yhteiseen ajatteluun, organisaatio pystyy uudistumaan ja elämään ajassa. Johtaminen on tällöin ennen kaikkea ihmisten välisen verkoston viisauden kasvattamista.
Lähes aina on enemmän mahdollisuuksia kuin aluksi näyttää
Elämme ajassa, jossa epävarmuuksia on ehkä enemmän kuin koskaan aiemmin. Miten epävarmuudessa pitäisi johtaa?
Marika:
Epävarmuuden ajassa huomio kiinnittyy helposti uhkiin ja ongelmiin. Tämä on inhimillistä, ja myös media vahvistaa tätä korostamalla kriisejä ja uhkakuvia. Johtamisen näkökulmasta vaarana on kuitenkin se, että huomio ja energia kuluvat asioihin, joihin ei voida vaikuttaa. Siksi yksi johtamisen keskeisistä tehtävistä on auttaa säilyttämään suhteellisuudentaju ja ohjata huomiota siihen, mikä toimii ja missä vaikuttaminen on mahdollista.
Esim. koriharjoitus tekee tämän ajattelun konkreettiseksi. Siinä asiat jaetaan kolmeen koriin: vihreään koriin kuuluvat asiat, joihin voimme itse vaikuttaa, keltaiseen koriin asiat, joihin voimme ehkä vaikuttaa kokeilemalla, ja punaiseen koriin asiat, joihin emme voi vaikuttaa. Harjoitus auttaa kirkastamaan, mihin oma aika ja energia kannattaa suunnata.
Kuvassa Marikan hittiharjoitus: Muutoksen kolme koria
Kokemuksen perusteella työyhteisöt aliarvioivat usein omat vaikutusmahdollisuutensa ja ajautuvat nopeasti ajatukseen, ettei mitään ole tehtävissä. Todellisuudessa vihreässä ja keltaisessa korissa on lähes aina enemmän mahdollisuuksia kuin aluksi näyttää. Kun nämä mahdollisuudet tehdään näkyviksi, myös toimijuus ja toiveikkuus vahvistuvat.
Keltaisen korin kohdalla on tärkeää pysähtyä pohtimaan, että, mitä voisimme ainakin kokeilla. Kaikki kokeilut eivät onnistu, mutta jo se, että on yritetty, helpottaa eteenpäin siirtymistä myös silloin, kun lopputulos ei ole toivottu.
Ei-tietämisen tila voi olla luova ja hedelmällinen
On paljon hetkiä, jolloin ei voida etukäteen tietää tai ennustaa mikä toimii ja mikä ei. Näihin hetkiin kannattaa suhtautua myönteisesti. Miksi ei-tietäminen on johtamisen voimavara?
Marika:
Ei-tietäminen on yksi nykyjohtamisen keskeisimmistä taidoista. Aidosti kompleksisessa maailmassa emme voi tietää etukäteen, mikä toimii. Pitkä kokemus muutoksen ja kehittämisen johtamisesta on opettanut, että jos tällaisia tilanteita yritetään ratkaista vanhoilla keinoilla, monimutkaisuus usein vain kasvaa.
Ei-tietämisen tila voi kuitenkin olla luova ja hedelmällinen. Se avaa tilan kutsua mukaan sekä omat että muiden voimavarat ja osaamisen. Kohtaan työssäni usein johtajia, jotka yrittävät ratkaista asioita muiden puolesta hyvästä aikomuksesta käsin. Lopputuloksena he usein kuormittuvat itse, eikä ratkaisuista tule kestäviä.
Ratkaisukeskeinen johtaminen ei tarkoita nopeita vastauksia, vaan kykyä pysähtyä. Johtajan tehtävä on näyttää esimerkkiä siitä, että ei-tietäminen on sallittua ja usein välttämätöntä uuden löytämiseksi. Tulevaisuus ei ole jotain, joka tiedetään etukäteen, vaan jotain, joka luodaan yhdessä. Kun tähän yhdistyy myönteinen asenne uuteen ja keskeneräiseen, vapautuu valtavasti voimavaroja.
Yksilösuoritusten fokuksesta yhdessä oppimiseen
Yksilösuoritusten sijaan johtamisen fokus kannattaa siirtää yhteisöjen ja verkostojen johtamiseen. Miksi yhdessä oppiminen on johtamisen ydintä?
Marika:
Uudet ratkaisut syntyvät harvoin yksin. Ne edellyttävät monenlaisten näkökulmien ja osaamisten yhdistämistä. Yhdessä oppiminen tarkoittaa dialogia, jossa erilaiset näkemykset ovat rinnakkain ja jossa rakennetaan yhteistä ymmärrystä.
Tämä eroaa perinteisestä, yksilökeskeisestä johtamisesta, jossa painopiste on yksilösuorituksissa. Liian kapea yksilöfokus johtaa osaoptimointiin, joka ei vie kokonaisuutta eteenpäin. Johtamisen taitopalettia tulisi kehittää kohti yhteisöjen ja verkostojen johtamista sekä yhdessä luomisen foorumien rakentamista.
Yksi alihyödynnetyimmistä johtamisen välineistä on kokous. Kokoukset voivat joko tukea yhdessä oppimista tai estää sitä. Ratkaisevaa on se, hyödynnetäänkö osallistujien osaamista ja kokemusta vai keskitytäänkö vain agendan läpivientiin. Usein pienikin muutos siinä, miten ihmiset kohdataan ja miten osaaminen tehdään yhteiseksi, voi parantaa johtamisessa onnistumista merkittävästi.
Mitä oivalluksia Marikan ajatuksista nousi?
Marikan kanssa käydystä keskustelusta jäi vahvasti mieleen ajatus siitä, että johtaminen epävarmuuden ajassa ei ole ennen kaikkea vastausten antamista, vaan tilan luomista. Tilan, jossa ihmiset voivat ajatella yhdessä, kokeilla, oppia ja suunnata energiaansa sinne, missä vaikuttaminen on mahdollista. Mahdollistava johtajuus, ei-tietämisen sietäminen ja yhdessä oppiminen eivät näyttäydy erillisinä teemoina, vaan toisiaan vahvistavina kyvykkyyksinä. Niissä kaikissa on kyse luottamuksesta siihen, että viisaus ei asu yhdessä ihmisessä, vaan syntyy ihmisten välillä, arjen rajapinnoilla ja yhteisessä tekemisessä.
Ehkä tämän keskustelun suurin oivallus onkin kutsu pysähtyä oman johtamisen äärelle.
Mihin itse suuntaan huomioni epävarmuuden keskellä?
Mitä asioita pidän käsissäni, vaikka niihin ei ole vaikutusvaltaa, ja mitä taas voisin tietoisesti siirtää vihreään tai keltaiseen koriin?
Annanko tilaa ei-tietämiselle ja yhdessä ajattelulle, vai kiirehdinkö kohti ratkaisuja liian nopeasti?
Entä millaisia kohtaamisia, keskusteluja ja oppimisen hetkiä omassa arjessani syntyy?
Mitä hyvää tapahtuisi, jos niille antaisi hieman enemmän tilaa?
Millaisia ajatuksia sinä otit tästä keskustelusta mukaasi?
Meillä Withmoressa hyödynnetään Marikan kuvaavia työkaluja, mindsettiä ja ratkaisukeskeistä työotetta.
Teemme asiakkaidemme kanssa töitä strategian suunnittelun, arkeen viemisen ja kokeilukulttuurin rakentamisen parissa.
